Befristeter Arbeitsvertrag

Seit dem 01.01.2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft. Hiernach kann eine befristete Tätigkeit entweder über eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung erfolgen, § 3 Absatz 1 TzBfG.

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn Sie schon bei Vertragsschluss den Arbeitsvertrag für eine im Voraus kalendermäßig bestimmte Zeit abschließen. Einer Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses bedarf es nicht.

Für eine Zeitbefristung reicht es aus, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmbar ist.

Beachten Sie jedoch, dass in dem Fall, in dem Sie das Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt hinaus fortführen, das Arbeistverhältnis als unbefristeter Arbeitsvertrag bewertet wird, sofern Sie dem nicht unverzüglich widersprechen oder dem Mitarbeiter die Zweckererreichnung mitgeteilt haben.

Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn Sie nicht absehen können, wie lange das Beschäftigungsverhältnis dauern wird.

“Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Ende der Elternzeit von Verena Fitt befristet.”

Hierbei haben Sie Ihrem Mitarbeiter zwei Wochen vor Fristerreichnung über den Beendigunsgeintritt schriftlich zu informieren. Versäumen Sie dies, endet das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung.

Schließlich ist zu bedenken, dass ein befristetes Arbeistverhältnis grundsätzlich nur mit sachlichem Grund möglich ist (§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG). Vor allem wollte der Gesetzgeber heirmit verhindern, dass der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgagangen wird.

Als sachlicher Grund kommt für Sie insbesondere die Vertretung eines Mitarbeiters in Betracht:

- Krankheit,

- Wehr- und Zivildienst,

- Erholungsurlaub,

- Elternzeit.

Mitarbeiter dürfen jedoch dann auch ohne sachlichen Grund  befristet eingestellt werden, wenn Sie ihn neueinstellen (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Der Mitarbeiter darf daher nicht vorher für Sie gearbeitet haben.

Im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen bedarf es zur Wirksamkeit der Befristungsabrede, dass diese schriftlich vereinbart werden muß. Der übrige Vertrag ist nach wie vor formfrei.

Erwähnenswert ist noch, dass für Sie auch ein Diskriminierungsverbot besteht. Sie dürfen den befristet beschäftigten Mitarbeiter nicht schlechter als andere Mitarbeiter behandeln. Sowohl Vergütung, als auch Arbeitszeit sind an vergleichbare, unbefristete Mitarbeiter anzupassen.

Arbeitsvertrag

zwischen _______________________________________________________

        - im folgenden Arbeitgeber genannt-

und

Herrn/Frau______________________________________________________

        - im folgenden Arbeitnehmer genannt”

§ 1 Vertragsdauer

1. Der Arbeitnehmer tritt am________in die Dienste des Arbeitgebers ein. Das Arbeitsverhältnis ist bis zum_______längstens befristet und endet daher spätestens zu diesem Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

2. Die Befristung beruht auf § 14 Absatz 2 TzBfG. Der Arbeitnehmer versichert insoweit, bisher noch nie beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen zu sein.

oder

Die Befristung erfolgt aus sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG. Sie beruht auf einer Krankheitvertretung (z.B).

oder

Die Befristung beruht auf § 14 Absatz 3 TzBfG. Der Arbeitnehmer hat das 58 . Lebensjahr vollendet.

3. Die Parteien behalten sich vor, das Arbeitsverhältnis auch vor Fristablauf jederzeit ordentlich mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Das Recht der außerordentlichen Kündigung wird durch diese Vereinbarung nicht berührt.

§ 2 Tätigkeit

Dem Mitarbeiter werden folgende Aufgaben übertragen:__________

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere zumutbare Arbeit aufzugeben, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.

§ 3 Vergütung

1. Der Arbeitnehmer erhält für die in § 2 bezeichnete Tätigkeit eine Vergütung von ____EUR. Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos auf das dem Arbeitgeber benannte Konto des Arbeitnehmers.

2. Die Lohnsteuer wird pauschaliert/nicht pauschaliert. Die pauschale Lohnsteuer trägt der Arbeitgeber/Arbeitnehmer.

§ 4 Sozialversicherung

Der Arbeitnehmer erklärt, dass er in den letzten zwölf Monaten keine/folgende_____ kurzfristigen Beschäftigungen ausgeübt hat.

§ 5 Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt_______.

§ 6 Arbeitsverhinderung

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Im Falle einer Erkrankung ist bis zum dritten Tage der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wird nach den gesetzlichen Regelungen geleistet. Ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an der Arbeit gehindert, erhält er keine Entgeltfortzahlung.

§ 7 Urlaub

Ein Anspruch auf Urlaub erwächst nach den gesetzlichen Bestimmungen.

§ 8 Verschwiegenheitspflicht

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über alle betrieblichen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren. Diese Verpflichtung gilt auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.

§ 9 Schlussbestimmungen

1. Vereinbarungen außerhalb dieses Vertrages sind nicht getroffen worden.

2. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der schriftlichen Form.

3. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind beiderseits binnen einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung innerhalb einer Frist von einem Monat einzuklagen.

4. Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages ganz oder zum Teil unwirksam sein, so bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon unberührt. 

____________________________

Ort, Datum

_______________________________________

(Arbeitgeber)      (Arbeitnehmer)

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begründen sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Erfüllt Ihr Mitarbeiter jedoch diese Pflichten nicht, kommt er regelmäßig zu spät, fehlt er unentschuldigt, führt er Privatgespäche über Ihr Telefon, so werden Sie zwangsläufig auch an eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses denken. Zumindest im Regelfall haben sie jedoch vor der Kündigung Ihren Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Falle weiterer Verfehlungen aufmerksam zu machen, mithin müssen Sie Ihren Mitarbeiter abmahnen.

7.1 Was ist abmahnfähig

Grundsätzlich können Sie jedes Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters, dass eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, abmahnen. Grundlage hierfür sind zunächst die ausdrücklich vereinbarten Pflichten, aber auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht besonders vereinbart sein müssen, dennoch von den Mitarbeiter zu erfüllen sind.

Abmahnfähiges Fehlverhalten ist z.B.:

- Zuspätkommen

- verspätete Krankmeldung

- schlechte oder unzureichende Arbeitsausführung

- mangelnde Sauberkeit

- Unterlassung ausländerfeindlicher Äußerungen

- unangemessenes und unhöfliches Verhalten gegenüber Kollegen oder Mitgliedern

- unerlaubte Nebentätigkeit

- unerlaubtes Surfen im Internet

- Selbstbeurlaubung

Jede Abmahnung muss den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit entsprechen (BAG v. 31.08.1994, NZA 1995,225). Fehlt Ihr Mitarbeiter, mit dem Sie bereits zwanzig Jahre erfolgreich zusammenarbeiten einmal unentschuldigt, so wäre eine Abmahnung unverhältnismäßig.

Handelt es sich bei dem gerügten Verhalten um eine Bagatelle, so empfiehlt es sich zunächst mit dem Mitarbeiter ein klärendes Gespräch zu führen. Ändert sich hingegen das gerügte Verhalten nicht, so ist eine Abmahnung als kündigungsvorbereitende Maßnahme unumgänglich.

7.2 Wann ist eine Abmahnung nicht erforderlich?

Die Abmahnung als kündigungsvorbereitende Maßnahme ist dann nicht erforderlich, wenn

- die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen

- das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (keine Abfindung)

- eine Abmahnung von vornherein keine Aussicht auf erfolg hat.

Einen stetigen Druck Druck übt das Kündigungsschutzgesetz auf Sie als Arbeitgeber aus. Das Kündigungsschutzgesetz hängt wie ein Damoklesschwert über jedem Arbeitsverhältnis und ist im Rahmen eines Kündigungsschutzprozeßes, der das Klageziel hat, die Feststellung zu treffen, dass die angegriffene Kündigung unzulässig ist, zur Abfindungsklage degeneriert. Die  Rechtsprechung hat in diesem Zusammenhang eine Faustformel entwickelt, wonach grundsätzlich dem Mitarbeiter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt zusteht.

Ihr Mitarbeiter genießt jedoch keinen Kündigungsschutz, solange

- das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate andauert und/oder

- Sie nicht mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigen.

Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahlen zählen Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von

- nicht mehr als 20 Stunden als 0,5 Mitarbeiter,

- mehr als zwanzig, aber nicht mehr 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter und

- mehr als 30 Stunden als ein Mitarbeiter.

Liegen die oben genannten Voraussetzungen nicht vor, so bedarf es keiner Abmahnung, da Sie nicht das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses eingehen.

Eine Abmahnung ist darüber hinaus auch dann entbehrlich, wenn sie keine Aussicht auf Erfolg hat. Typisches Beispiel ist der alkoholkranke Mitarbeiter. Nach der Rechtsprechnung des BAG ist eine Abmahnung immer nur dann sinnvoll (und erforderlich), wenn das Verhalten Ihres Mitarbeiters auch steuerbar ist (BAG v. 11.03.1999, 2 AZR 51/98).

Auch wenn Ihr Mitarbeiter sein Verhalten offensichtlich nicht zu ändern gedenkt, ist eine Abmahnung entbehrlich. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der Mitarbeiter sagt, dass kommen könne was wolle, er werde sein Verhalten jedenfalls nicht ändern. Beachten Sie jedoch in einem solchen Fall, dass es Zeugen für diese Aussage gibt und vor allem auch an der Ernsthaftigkeit keine Zweifel bestehen. Nach der Rechtsprechung des BAG fehl ein solcher Wille auch dann, wenn der Mitarbeiter die Pflichtverletzung hartnäckig fortsetzt (BAG v. 12.07.1984, 2 AZR 320/98).

Ist Ihrem Mitarbeiter von vornherein klar, dass das gerügte Verhalten durch Sie nicht akzeptiert wird, so ist eine Abmahnung ebenfalls entbehrlich. Trägt der Mitarbeiter für den Kollegen, der regelmäßig zu spät kommt, die Zeiten vertragsgerecht ein, so ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da der Mitarbeiter weiß, dass Sie dies nicht dulden werden.

Schließlich ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört ist, dass an eine Widerherstellung des Vertrauens nicht gedacht werden kann. In einem solchen Fall liegt es auch nahe, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Gerade die anwaltliche Berufspraxis zeigt, dass Sie im Zweifel immer eine im Ergebnis erfolglose  Abmahnung vor eine Kündigung stellen sollten. So wird von der Rechtsprechnung zum Teil unterschiedlich bewertet, ob einem Mitarbeiter, der während seiner ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Nebenbeschäftigung nachgeht, eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden kann (so BAG v. 26.08.1993, DB 1993, 2534; anders aber ArbG Frankfurt v. 05.10.2001, 7 Ca 3576/01).

Im Ergebnis sollten Sie unter Berücksichtigung des oben genannten Grundsatzes im Zweifel immer eine Abmahnung prüfen,

- ob der Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann und

- ob das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört ist.

In diesen Fällen bedarf es keiner Abmahnung.

7.3 Richtig abmahnen

Bevor eine Abmahnung durch Sie oder auch einem Mitarbeiter, der dem Abmahnungsempfänger bezüglich Ort, Zeit und Art seiner Tätigkeit Anweisungen geben darf, ausgesprochen wird, ist durch Sie zunächst der vorgeworfene Sachverhalt exakt zu recherchieren. Berücksichtigen Sie insoweit, dass die Abmahnung Gegenstand einer gerichtlichen Auseinandersetzung werden kann und Sie im Vorfeld Fehler vermeiden sollten.

Insbesondere ist herauszufinden,

- gegen welche Pflichten Ihr Mitarbeiter verstoßen hat,

- inwieweit Ihr Mitarbeiter sich falsch verhalten hat,

- wann der Verstoß war und

- wie oft.

Sichern Sie sich schon früh Beweismittel. Lassen Sie sich gegebenenfalls die Zeugenaussagen schriftlich bestätigen. Kommt es nämlich zu einem Arbeitsgereichtsprozess und scheitert die obligatorische Güteverhandlung, so vergehen oft mehrere Monate bis zur Vernehmung der Zeugen. Durch einen schriftlichen Vermerk sichern Sie sich das “Gedächtnis”.

Entgegen einer weitläufig verbreiteten Ansicht gibt es bei der Abmahnung, im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, grundsätzlich keine festgelegte Frist, innerhalb derer abgemahnt werden muss. Dennoch empfiehlt es sich, die Abmahnung möglichst zeitnah zu dem gerügten Verhalten auszusprechen. Neben der größeren Glaubwürdigkeit hat dies nebenbei den Effekt, dass Sie Ihr Ärgernis nicht weiter mit sich “herumtragen”.

Bei der Formulierung der Abmahnung sollten folgende Elemente berücksichtigt werden:

- Beschreibung des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters (Dokumentationsfunktion)

- Wertung des Fehlverhaltens als Pflichtverletzung (Hinweisfunktion)

- Aufforderung zum vertragsgerechten Verhalten (Ermahnfunktion)

- Ankündigung arbeitrechtlicher Konsequenzen infolge unterbliebender Abhilfe (Warnfunktion)

Beispiel: Verena Fitt ist bei Ihnen als Trainerin eingestellt. Sie hat unter anderm die Aufgabe, morgens um 09.00 Uhr, zu Beginn der Öffnungszeiten, das Studio aufzuschließen und die ersten Mitglieder zu betreuen. Durch erboste Mitglieder erfahren Sie, dass Verena Fitt regelmäßig 15 Minuten zu spät zur Arbeit erscheint.

Eine Abmahnung könnte wie folgt aussehen:

Liebe Verena/ Sehr geehrte Frau Fitt,

durch erboste Mitarbeiter haben wir erfahren, dass Sie/Du alleine in der letzten Woche viermal eine gute viertel Stunde zu spät das Studio geöffnet hast und zwar am Montag, den 07.04.03 um 09.15 Uhr, am Dienstag, den 08.04.03 um 09.20 Uhr, am Mittwoch, den 09.04.03 um 09.17 Uhr und am Freitag, den 11.04.03 um 09.13 Uhr.

Dein/ihr Verhalten stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Gemäß § 4 des Arbeitsvertrages beginnt Deine/Ihre Arbeitsszeit wochentags jeweils um 09.00 Uhr. Die Zufriedenheit unserer Mitglieder ist Basis für unseren wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb ist es unbedingt erforderlich, dass das Studio zu den angeschlagenen und unseren Mitgliedern auch geschuldeten Öffnungszeiten geöffnet ist.  

Wir fordern Dich/Sie nunmehr auf, zukünftig die Arbeit zu den vertraglich geschuldeten Zeiten aufzunehmen und pünktlich zu beginnen.

Solltes Du/ Sollten Sie erneut zu spät am Arbeitsplatz erscheinen, mußt Du/müssen Sie mit einer Kündigung Deines/Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.

Mit freundlichen Grüßen

Die vorstehende Abmahnung habe ich am ___________ erhalten

____________________________

(Verena Fitt)

Ihr Mitarbeiter ist jedoch nicht verpflichtet, den Erhalt der Abmahnung zu bestätigen. In diesen Fällen  empfiehlt es sich, einen Zeugen hinzuzuziehen, der die Übergabe der Abmahnung auch bestätigen kann. Protokollieren Sie die Gründe der Weigerung. Sollten Sie die Abmahnung auf postalischem Wege übermitteln wollen, so sollten Sie jedenfalls die Abmahnung per Einschreiben/Rückschein aussprechen. Achten Sie des Weiteren darauf, dass Sie einen Zeugen dafür habe, dass Sie die Abmahnung per Einschreiben/Rückschein in den Briefumschlag gelegt haben. Dieses ist insofern notwendig, als dass durch das Einschreiben lediglich der Zugang eines Schreibens bewiesen ist und nicht der Zugang der Abmahnung.

Schließlich kann die Abmahnung auch per Boten übermittelt werden. Fertigen Sie sich auf jeden Fall eine Kopie der Abschrift für die Personalakte.

Wann darf ich wem, wie und aus welchem Grund kündigen

Ändert Ihr Mitarbeiter das in der Abmahnung gerügte Verhalten nicht oder ist eine Abmahnung entbehrlich, so können Sie das Arbeitsverhältnis kündigen.

Grundsätzlich gilt insoweit, dass sie für die Kündigung auch immer einen Grund benötigen. Lediglich in zwei Fällen bedarf es für eine Kündigung keines Grundes:

- Sie wollen einem freien Mitarbeiter kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nämlich nur auf Arbeitnehmer Anwendung.

- Sie fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, weil

Sie ein sogenannter Kleinbetrieb mit nicht mehr als 5 Mitarbeitern sind und/oder

• Der Mitarbeiter nicht länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist.

In diesen Fällen müssen Sie den Kündigungsschutz nicht beachten. Die Kündigung darf sich lediglich nicht als sittenwidrig darstellen.

 

Kündigungsgrunde

In allen übrigen Fällen ist die Kündigung grundbezogen. Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn

 

- betriebliche Erfordernisse dieses dringend erforderlich machen

 

- Gründe in der Person des Mitarbeiters vorliegen oder

 

- das Verhalten des Mitarbeiters die Kündigung begründen.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Entscheiden Sie sich einen oder mehrere Arbeitsplätze abzubauen, so kann dies sowohl inner- als auch außerbetriebliche Gründe haben. Gründe sind vor allem Umsatzrückgang, Mitgliederrückgang, Rationalisierungsmaßnahme etc.

Voraussetzung für eine wirksame, betriebsbedingte Kündigung ist insbesondere,

- dass auch durch den Abbau von Überstunden der Arbeitsplatz nicht erhalten bleiben kann

- eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist

- eine Umschulung nicht in Betracht kommt.

 

Stellen Sie also fest, dass Personalabbau unvermeidbar ist, ist es Ihre missliche Aufgabe, sich zu entscheiden, wem Sie kündigen wollen. Inosweit sind Sie jedoch nicht in Ihrer Entscheidung frei. Zunächst sind insbesondere folgende Mitarbeiter von der Kündigung ausgeschlossen:

- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Niederkunft

- Mitarbeiter in der Elternzeit

- Auszubildende

- Wehr- und Zivildienstleistende

- Schwerbehinderte

 

Im Ürbigen haben Sie zur Wirksamkeit der betriebsbedingen Kündigung auch eine Sozialauswahl zu treffen. Hierbei geht es um die Feststellung, welchen Mitarbeiter mit einer vergleichbaren Tätigkeit es aus sozialen Gesichtspunkten am wenigsten trifft, wenn er seinen Arbeitspaltz verliert. Vergleichbar sind Mitarbeiter, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben. Hierbei sind vor allem Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Familienstand zu berücksichtigen.

 

Personenbedingte Kündigung

Bei dieser Kündigungsart liegt der Grund der Kündigung in der Person des Mitarbeiters. Exemplarisch soll hier die Kündigung wegen Krankheit dargestellt werden.

Liegen bei Ihrem Mitarbeiter häufige Kurzerkrankungen vor, können Sie nur kündigen, wenn eine negative Gesundheitspognose vorliegt. Eine solche Kündigung hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn

- Sie über mindestens 3 Jahre alle Fehlzeiten belegen können und-

- diese Fehlzeiten mindestens 15 % der vorgesehenen Arbeitszeit pro Jahr ausmachen und

- Sie darüber hinaus noch nachweisen können, dass entweder der Betriebsablauf durch die Fehlzeiten erheblich gestört wird oder aber dass Ihnen eine erhebliche wirtschaftliche Belastung entsteht.

Können Sie diese Voraussetzungen erfüllen, ist noch eine Interessensabwägung zwischen Ihren Belangen und denen Ihres Mitarbeiters zu führen. Hier kommt es darauf an, wie sich Ihr Mitarbeiter bislang “geführt” hat, wie lange das Beschäftigungsverhältnis schon besteht usw.

Wollen Sie wegen einer langandauernden Erkrankung kündigen, gelten grundsätzlich gegenüber der Kurzerkrankung keine Besonderheiten. Allerdings wird bei der Abwägung der Interessen ein höheres Schutzbedürfnius des erkrankten Mitarbeiters angenommen.

Schließlich gibt es noch den Fall der Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung. Hier werden dem Mitarbeiter keine Fehlzeiten vorgeworfen, sondern eine geringere Leistung. Eine negative Prognose kann dann gestellt werden, wenn Ihr Mitarbeiter nur zwei drittel der üblichen Leistung erbringt. Auch hier gilt die oben dargestellte Interessensabwägung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Grundsätzlich haben Sie zu berücksichtigen, dass Sie in der Regel einem Mitarbeiter, den Sie verhaltensbedingt kündigen wollen, vorher erfolglos abgemahnt haben müssen.

Die Zahl der verhaltensbedingten Kündigungsgründe ist nahzu grenzenlos. Im Folgenden sollen daher nur besonders bedeutende Gründe exemplarisch dargestellt werden:

- Androhen von Krankfeiern (LAG Hamm, Urt. V. 23.05.84, AZ: 5 (8) Sa 226/84)

- Beleidigung von Arbeitgeber (LAG Düsseldorf, Urt. V. 29.06.82, AZ: 11 Sa 467/82)

- Denunziation von Arbeitskollegen (BAG, Urt. v. 21.10.95, AZ: 2 AZR 2/65)

- Diebstahl (BAG, Urt. V. 20.09.84, AZ: 2 AZR 633/82

- Konkurrenztätigkeit gegen den Arbeitgeber (BAG, Urt. V. 14.10.1986, AZ: 3 AZR 73/75)

- Missachtung von Geheimhaltungspflichten (BAG, Urt. v. 04.04.74, AZ: 2 AZR 452/72)

- Nebentätigkeit während Arbeitsunfähigkeit (BAG, Urt. v. 26.08.93, AZ: 2 AZR 154/93)

- Schlägerei im Betrieb (LAG Frankfurt/M, Urt. v. 08.03.93, AZ: 3 Sa 903/92)

- Verstoß gegen Wettbewerbsverbot (BAG, Urt. v. 16.08.90, AZ: 2 AZR 113/90)

- Verspätete Krankmeldung (BAG, Urt. v. 31.08.89, AZ: 2 AZR 13/89)

- Verspätete Vorlage der Folgebescheinigung (BAG, Urt. v. 16.08.91, AZ: 2 AZR 604/90)

- Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit (LAG Frankfurt, Urt. v. 27.06.91, AZ: 12 Sa 693/89)

- Wiederholte Verspätung (BAG, Urt. v. 17.03.88, AZ: 2 AZR 576/87)

Außerordentliche Kündigung

Bei gravierenden Pflichtverletzungen Ihres Mitarbeiters haben Sie die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Die außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund und eine rechtzeitige Kündigungserklärung voraus.

Ein wichtiger Grund ist nach § 626 Absatz 1 BGB gegeben, wenn Ihnen aufgrund der Ihrem Mitarbeiter vorgeworfenen Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Grundsätzlich können die drei dargestellten Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wobei eine außerordentliche betriebs- und personenbedingte Kündigung die Ausnahme darstellt. Eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung stellt den Regelfall dar und wurde z.B. in dem Fall angenommen, wo der Mitarbeiter während einer angeblichen Arbeitsunfähigkeit eine Nebentätigkeit ausübte, die seiner bei Ihnen entsprach und durch die die Genesung verzögert wurde (BAG v. 26.08.1993, NZA 1994, 63).

Eine außerordentliche Kündigung ist darüber hinaus innerhalb von zwei Wochen von dem Zeitpunkt an zu erklären, in dem Ihnen der wichtige Grund bekannt wird (§ 626 Absatz 2 BGB). 

Kündigungsfristen

Nach § 622 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen

- zum Fünfzehnten oder

- zum Ende eines Kalendermonats

gekündigt werden, wobei diese Frist sowohl für Sie als Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer gilt. Mit “vier Wochen” sind 28 Tage und nicht etwa ein Monat gemeint. Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, der auf den Tag des Zugangsder Kündigung folgt und endet mit dem Ablauf des jenigen Tages der letzten Woche, welcher durch seine Benennng dem Tage entspricht, an dem die Kündigung zugegegangen ist. Ist z.B. der Fünfzehnte oder der Monatsletzte ein Donnerstag, so muß die Kündigung dem Kündigungsempfänger spätestens an dem Donnerstag zugegangen sein, der vier Wochen zurückliegt.

Der spätestmögliche Kündigungstag ist bei einer Grundkündigungsfrist von vier Wochen:

Bei Kündigungen     zum Fünfzehnten  zum Monatsende

In Monaten mit    der    der

28 Tagen     18.01.    31.01.

29 Tagen     18.01.    01.02.

30 Tagen     17. des Vormonats  2. d. lfd. Monats

31 Tagen     18. des Vormonats  3. d. lfd. Monats

Bei Kündigungen im Februar sind teilweise andere Kündigungsfristen zu beachten:

Bei Kündigungen zum   15.03.   31.03.

Im Februar     der    der

mit 28 Tagen     15.02.   03.03.

mit 29 Tagen (Schaltjahr)   16.02.   03.03

Neben den dargestellten Grundkündigungsfristen ist zu berücksichtigen, dass gem § 622 Abs. 2 BGB sich die Kündigungsfristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängern. Hier gelten folgende Staffelungen:

Betriebszugehörigkeit Alter bei Kündigungszugang  Dauer der Kündigungsfrist

über dem 25. Lebensjahr mind. Vollendung des   jeweils zum Monatsende

2 Jahre   27. Lebensjahres   1 Monat

5 Jahre   30. Lebensjahres   2 Monate

8 Jahre   33. Lebensjahres   3 Monate

10 Jahre   35. Lebensjahres   4 Monate

12 Jahre   37. Lebensjahres   5 Monate

15 Jahre   40. Lebensjahres   6 Monate

20 Jahre   45. Lebensjahres   7 Monate

Für die Kündigung von freien Mitarbeitern gelten andere Kündigungsfristen als für Angestellte. Bekommt der freie Mitarbeiter seine Vergütung tageweise, können Sie ihm jeden Tag kündigen, der dem Zugang der Kündigung folgt. Zahlen Sie ihm wochenweise, können Sie ihm spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags kündigen. Zahlen Sie Ihren Mitarbeiter monatlich, so haben Sie bis spätestens am 15. des Monats zum Ende des Kalendermonats zu kündigen. Zahlen Sie hingegen vierteljährlich oder gar in längeren Zeitabschnitten, können Sie mit einer sechswöchigen Frist zum Ende des Quartals kündigen.

Auszubildenden kann innerhalb der Probezeit (bis zu drei Monaten) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Kündigungsform

Aus dem für die Kündigung geltenden Bestimmtheitsgrundsatz folgt, dass diese nicht von solchen Umständen abhängig gemacht werden darf, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Unzulässig ist daher eine Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer am nächsten Tag seinen Urlaub eigenmächtig antritt. Die Kündigung ist daher bedingungsfeindlich.

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich auch ohne Angaben des Kündigungsgrundes wirksam. Erst nach ausdrücklichem Verlangen des Gekündigten muss der Kündigende bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung die Gründe unverzüglich mitteilen. Eine fehlende Mitteilung bewirkt zwar nicht die Unwirksamkeit der Kündigung, jedoch kann es gegebenenfalls eine Schadenersatzpflicht in Form der Prozesskosten auslösen.

Seit dem 01.05.2000 ist zu beachten, dass gemäß § 623 BGB die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Dies hat zur Folge, dass eine Kündigung per Fax oder Telegramm unwirksam ist.

Ein Kündigungsschreiben könnte wie nachfolgend dargestellt formuliert werden, wobei es Ihnen obliegt, die Kündigungsgründe im einzelnen darzulegen. Hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung hat es jedenfalls keine Auswirkungen, wenn Sie die Gründe offenlassen, wenngleich der Mitarbeiter ein Anrecht darauf hat zu erfahren, warum ihm gekündigt wird.

Sehr geehrte Frau Fitt,

leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum... kündigen.

Wir bitten Sie, etwa noch ausstehenden Resturlaub bis zu diesem Zeitpunkt zu nehmen. Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit und wünschen Ihnen für Ihren beruflichen und privaten Lebenslauf alles Gute.

Mit freundlichen Grüßen

Hinsichtlich des Zugangsnachweises gilt das zur Abmahnung Empfohlene.

9. Arbeitszeugnis

Immer wieder kommt es nach Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses zu Streitigkeiten über das Arbeitszeugnis. Ihr Mitarbeiter, sofern es sich um einen Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter handelt (§ 630 BGB, § 73 HGB), hat bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Jedoch nicht nur bei Beendigung, sondern vielmehr auch bei entsprechendem Willen Ihres Mitarbeiters, haben Sie ein Zeugnis auszustellen. Wegen der für Sie praktisch wenig relevanten Problematik des sogenannten Zwischenzeugnisses, gelten die nachfolgenden Ausführungen für das Endzeugnis. Kommen Sie der Aufforderung nicht nach, ein Zeugnis zu erteilen oder entspricht das Zeugnis nicht den Wünschen Ihres ehemaligen Mitarbeiters, so können Sie sogar verklagt werden. Freie Mitarbeiter hingegen haben keinen Zeugniserteilungsanspruch.

Bei der Erteilung eines Zeugnisses ist zunächst zwischen einem einfachen (Arbeitsbescheinigung) und einem qualifizierten Zeugnis zu unterscheiden.

Das einfache Zeugnis muss als Arbeitsbescheinigung lediglich über die Person des Beschäftigten sowie Art und Dauer seines Arbeitsverhältnisses informieren. Die Angaben müssen jedoch so genau sein, dass sich ein Dritter von der Beschäftigung ein Bild machen kann (BAG AP 10,11 zu § 630 BGB).

Üblicherweise und deshalb auch mit einem Darstellungschwerpunkt folgend, erstrebt Ihr Mitarbeiter die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Ein solches Zeugnis sollte inhaltlich Folgendes berücksichtigen:

- Einleitung:    Name, Vorname, Geburtsdatum und- ort, Beginn und Ende des 

• Beschäftigungsverhältnisses

 

- Tätigkeitsbeschreibung:  Arbeitsplatz des Mitarbeiters, Aufgaben und Funktionen, Kompetenzen,

• etwaige Vollmachten

 

- Leistungsbeurteilung: Leistungsbereitschaft

    Befähigung

    Arbeitsweise

    Arbeitserfolge sowie eine zusammenfassende Darstellung

 

 

- Verhaltensbeurteilung:  Sozialverhalten im weiteren Sinn (gegenüber Kollegen, Vorgesetzten,

• Mitgliedern, Untergebenen, Lieferanten, Vertretern etc.

 

- Tenor:    Grund der Beendigung (in beidseitigem Einvernehmen; auf eigenen

• Wunsch usw.), eventuell Dankesformel und Zukunftswünsche

 

Bei der Formulierung des Zeugnisses ist zunächst von Ihnen zu berücksichtigen, dass das Zeugnis einen Balanceakt zwischen dem Grundsatz der Wahrhaltigkeit einerseits und dem Anspruch auf eine wohlwollende Beurteilung andererseits darstellt. Ihrem Mitarbeiter ist, wie dargestellt, auch die Möglichkeit eingeräumt, im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens Sie auf Erteilung eines oder eines anderen Zeugnisses zu verklagen. Dies ist vor allem auch deshalb von Bedeutung, als dass er gegebenenfalls sogar Schadenersatz von Ihnen verlangen kann, sollte er aufgrund des “schlechten” Zeugnisses nicht oder nur später einen neuen Arbeitspaltz erhalten. Jedoch kann bei einem zu “guten” Zeugnis auch der spätere Arbeitgeber gegebenenfalls gegen Sie Schadenersatzansprüche geltend machen.

 

Beabsichtigen Sie Negatives auszudrücken, dürfen Sie zum einen nicht positiv klausulieren und negatives meinen (Geheimsprache) und zum anderen auch in der Regel nicht offen Negatives ausdrücken.

 

Sind Sie dennoch mit einem Mitarbeiter unzufrieden, sind Ihnen mit den folgenden Methoden Möglichkeiten eingeräumt, Negatives zu formulieren:

 

 

- Reihenfolgetechnik: Sofern Sie Unwichtiges vor Wichtigem formulieren, bringen Sie durch “Prioritätensetzung” Ihren Mißmut zum Ausdruck

 

 

- Einschränkungstechnik: Reduzieren Sie positives auf bestimmte Ereignisse, Aufgabenbereiche oder Zeiträume

 

 

- Passivierungstechnik: Formulieren Sie das Zeugnis im Passiv (“wurde beschäftigt”). Hiermit dokumentieren Sie, dass Ihr Mitarbeiter wenig Eigeninitiative zeigte

 

 

- Negationstechnik: Negatives könnnen Sie auch dadurch verdeutlichen, dass Sie das Gegenteil verneinen (z.B.: “Sie kam nicht schlecht bei den Mitgliedern an”; meint, dass Sie auch nicht gut ankam)

 

 

Beachten Sie jedoch, dass Ihre Mitarbeiter in aller Regel zunehmend sensibilisiert sind, was das Lesen von Zeugnissen betrifft. Auch wenn Sie die oben dargestelte Formulierungstechnik verwenden, sollten Sie Negatives immer beweisen können.

 

Auf keinen Fall dürfen Sie die Gründe, die Sie zur Kündigung veranlasst haben, im Rahmen des Zeugnisses erwähnen. Lediglich die Angabe des Beendigungszeitpunktes ist zulässig. Unzulässig sind auch Angaben über Verdienst, krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Behinderung.

 

Hinsichtlich der Bewertung im Einzelnen, könen Sie sich an der Schulnotenskala von sehr gut bis mangelhaft orientieren. Im Folgenden sollen Ihnen einige Formulierungsbeispiele an die Hand gegeben werden:

 

 

Leistungsbereitschaft:

 

- sehr gut:   - zeichnet sich durch eine äußerst hohe Arbeitsmoral aus

 

- gut:  - zeichnet sich durch eine sehr hohe Arbeitsmoral aus

 

- befriedigend: - hatte eine gute Arbeitsmoral

 

- ausreichend: - arbeitete mit uns genügender Arbeitsmotivation

 

- mangelhaft: - zeigte bei Anleitung Fleiß und Eifer

 

  - zeigte für seine Arbeit Verständnis

 

 

 

 

Arbeitsbefähigung:

 

sehr gut: - ein stets sehr tüchtiger Mitarbeiter

 

gut:  - ein tüchtiger Mitarbeiter

 

befriedigend: - war fähig, auf Anforderung andere, gleichartige Arbeiten zu übernehmen

 

ausreichend: - wurde den fachlichen Anforderungen seiner Position gerecht

 

mangelhaft: - kannte die Anforderungen des Arbeitsplatzes

 

 

 

Arbeitsweise:

 

sehr gut: - ging stets vorbildlich mit Betriebsmitteln und Materialien um

 

gut:  - arbeitete sehr sorgfältig und rationell

 

befriedigend:  - arbeitete sorgfältig und rationell

 

ausreichend: - arbeitete ausreichend sorgfältig und rationell

 

mangelhaft:   - arbeitete im allgemeinen sorgfältig und rationell

 

 

 

Arbeitserfolg:

 

sehr gut: -  stets sehr weit über den Erwartungen liegende Arbeitsmenge,- tempo- und qualität.

 

gut:  - stets über den Erwartungen liegende Arbeitsmenge, - tempo- und qualität

 

befriedigend: - gute Arbeitsergebnisse

 

ausreichend: - Arbeitsergebnisse entsprachen den Anforderungen

 

mangelhaft: - war stets bemüht, zu brauchbaren und verwertbaren Arbeistergebnissen zu kommen

 

 

 

Zusammenfassende Wertung der Leistung:

 

sehr gut: - Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt

 

gut:  - Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

 

befriedigend: - Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

 

ausreichend: - Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt

 

mangelhaft: - Aufgaben insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt

 

 

 

Zusammenfassende Wertung des Verhaltens

 

• sehr gut: - Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie Mitgliedern war stets   
•   vorbildlich
• gut:  - Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie Mitgliedern war vorbildlich

 

befriedigend: - Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei

 

ausreichend: - Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei

 

mangelhaft: - Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war insgesamt einwandfrei

 

 

 

Wollen Sie negative Besonderheiten ausdrücken, sind folgende Formulierungen üblich:

 

Unregelmäßigkeiten: - hat in seinem wie auch im Interesse des Studios gearbeitet

 

Alkohol:  - fiel auf Betriebsfesten durch seine fröhliche Art auf

 

Unpünktlichkeit:  - fiel wegen seiner Pünktlichkeit auf

 

Konkurrenztätigkeit: - verstand es geschickt, seine Interessen mit denen des Studios zu verbinden

 

Wichtigtuer:  - wußte sich gut zu verkaufen

 

 

In formeller Hinsicht haben Sie folgende Besonderheiten zu beachten:

 

Das Arbeitszeugnis muss schriftlich auf Ihrem Firmenbriefbogen (BAG, v. 03.03.1993, NJW 1993, 2197) ausgestellt und unterschrieben sein.

 

Ein unsauberes, nachträglich verändertes Zeugnis oder kein dokumentenechtes (Bleistift) kann Ihr Mitarbeiter zurückweisen.

 

Zeugnisse müssen darüber hinaus ein Datum enthalten. In der Praxis hat sich durchgesetzt, das Zeugnis auf das Datum auszustellen, zu dem das Beschäftigungsverhältnis endet. Dieses ist auch dann zulässig, wenn das Zeugnis tatsächlich erst später ausgestellt wird.

 

Bei dem Zeugnis handelt es sich um eine Holschuld Ihres Mitarbeiters, das heißt, dieser muss sich das Zeugnis abholen. Haben Sie Ihrem Mitarbeiter hingegen Hausverbot erteilt, wandelt sich die Holschuld in eine Bringschuld um. In diesem Fall obliegt es Ihnen, das Zeugnis zu verschicken.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abschließend soll Ihnen ein Zeugnismuster mit einer guten Zeugnisbewertung dargestellt werden:

 

 

 

Zeugnis

 

 

Frau Vera Fitt, geboren am 25.10.1969, war vom 02.02.2000 bis zum 31.03.2003 als Trainerin in unserem Studio tätig. Zu Ihren Aufgabeen gehörte:

 

- die Leitung von Spinbike,- Stepp-aerobic- und Thaiboekursen

 

- das Koordinieren und Überwachen der jeweiligen Trainer

 

- das Einweisen und Überwachen der Trainingsfläche

 

Frau Fitt ist eine sehr zuverlässige und vertrauenswürdige Mitarbeiterin. Sie ist belastbar, behält auch bei überhöhtem Arbeitsbedarf die Übersicht, arbeitet selbstständig, sehr sorgfältig und rationell. Frau Fitt ist kontaktfreudig, ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitgliedern war stets einwandfrei.

 

Frau Fitt verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihr Ausscheiden sehr und wünschen ihr für die Zukunft alles gute.

 

 

 

Bielefeld, 31.03.2003

 

 

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Rechtsanwalt Dr. Christoph Franke, Bielefeld 2007 / 2008.