II. Pflichten des Arbeitgebers

a) Vergütung

Die Gegenleistung des Arbeitsgebers besteht dann in der Bezahlung der vereinbarten Vergütung, die auch als “Arbeitsentgelt” bezeichnet wird. Die Grundlage für die Berechnung der jeweiligen Höhe sowie für Ort und Zeitpunkt der Entgeltzahlung bilden dabei

 Tarifvertrag

 Betriebsvereinbarung

 Arbeitsvertrag

Zu beachten ist dabei noch:

Der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig, denn nach der gesetzlichen Regelung ist die Vergütung erst nach Leistung der Dienste zu entrichten.

Wie berechnet sich die Höhe des Arbeitsentgelts?

Die erzielte Höhe der Vergütung ist aber ansonsten im Wesentlichen auch davon abhängig, welche “Menge” an Arbeit geschuldet bzw. abgeliefert wird. Dazu sind grundsätzlich zwei Formen des Arbeitsentgeltes zu unterscheiden, nämlich Zeitlohn (= Entgelt für aufgewendete Arbeitszeit) und Leistungslohn (= Entgelt für erzielte Ergebnisse). Beim Leistungslohn sind folgende Formen üblich

 Akkordlohn, das ist Entgelt nach Arbeitsergebnis bzw. Menge (Stückzahl)

 Prämienlohn, das ist Entgelt für besondere Qualität

• Leistungslohn, das ist Vergütung aufgrund betrieblicher Leistungsbeurteilung
• Provision, das ist in Prozent ausgedrückte Erfolgsbeteiligung

 Tantiemen, das sind prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn

 

Was sind “sonstige Zahlungen”?

Neben dem reinen Arbeitsentgelt sehen viele Tarif- und Arbeitsverträge aber in Form von Zuschlägen wegen tatsächlicher Erschwernisse und besonderer Leistung weitere Verdienstquellen vor, wozu insbesondere zählen

 Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungzuschläge

 Nachtarbeitszuschläge

 Sonn- und Feiertagszuschläge

 Erschwerniszulagen

 Leistungszulagen

 

Abschließend leisten viele Unternehmen neben diesen vertraglich fest vereinbarten Zuschlägen oft auch ohne schriftliche Verpflichtung weitere Zahlungen in Form von Sozialzulagen, Anwesenheitsprämien und Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld)

Darauf kann sogar ein Anspruch des Arbeitnehmers bestehen, wenn nämlich die Zahlung "betriebliche Übung" ist, der Arbeitgeber also in der Vergangenheit min 3 x gezahlt hat, ohne den Zusatz: “freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft” verwendet zu haben. Lediglich Arbeitnehmer in bereits gekündigter Stellung können in diesen Fällen von der Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen werden

 

Was ist mit Steuern und Abgaben?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet die Abzüge von Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag und Beiträgen zur Sozialversicherung ordnungsgemäß zu ermitteln und an Finanzamt bzw. Krankenkasse abzuführen. Der Arbeitnehmer hat allerdings Anspruch auf eine Lohnabrechnung, aus der die Berechnung des Lohnes und Ermittlung der Abzüge hervorgeht.

 

b) Urlaub

Eine Errungenschaft des modernen Sozialstaats ist aber weiterhin, dass dem Arbeitnehmer Ruhe- und Erholungszeiten zugebilligt werden, der Arbeitgeber also verpflichtet ist Urlaub zu gewähren.

Der volle Mindest - Urlaubsanspruch von 24 Werktagen pro jeweiligem Kalenderjahr wird allerdings  erstmalig erworben, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat und auch grundsätzlich nur bis zum 31. Dezember des lfd. Jahres. Eine Übertragung ist nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31. März des folgenden Jahres möglich.

 

Das Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG) ist die während der Freistellung dem Arbeitnehmer trotzdem  fort zuzahlende Vergütung; es handelt sich somit um einen Fall der Lohnzahlung trotz Nichtarbeit, die gesetzliche Anspruchsgrundlage dafür  ist § 611 BGB. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubes erhalten hat.
 

Demgegenüber ist das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers anlässlich des Urlaubs. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch; die Arbeitsvertrags- oder Tarifvertragsparteien vereinbaren aber häufig die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes.

 

Eine Abgeltung des Urlaubes ist nur bei Beendigung des Dienstverhältnisses möglich. Eine Abgeltung aus einem anderen Grunde ist unwirksam, wobei der Anspruch auf Urlaub rechtlich nicht verwirkt ist.

 

Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub besteht nicht; der Arbeitgeber ist daher grundsätzlich nicht verpflichtet Sonderurlaub zu gewähren. Ein Anspruch besteht daher nur, wenn dieser im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt ist.
 

• Achtung!
  Nach einem Urteil des BAG (2 AZR 521/93 vom 20.01.94) ist die "Selbstbeurlaubung" grundsätzlich ein Grund zur fristlosen Kündigung!

c) Nebenpflichten des Arbeitgebers

Nicht nur der Arbeitnehmer, auch der Arbeitgeber übernimmt mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages eine erhebliche Verantwortung, die nicht nur mit dem Zahlen von Geld allein erfüllt werden kann.

Er erhält insbesondere mit dem allgemeinen Weisungsrecht eine Möglichkeit, für die Dauer der täglichen Arbeitszeit (oft immerhin 8 Stunden) in das Selbstbestimmungsrecht eines anderen Menschen eingreifen zu können. Aus dieser  Tatsache, dass nämlich der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft zur Verfügung stellt und sich zudem in den Gefahren- und Einwirkungsbereich des Arbeitgebers begibt, resultiert allgemein anerkannt auch eine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Diese lässt sich konkret in die nachfolgende Einzelpflichten aufteilen:

• - Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
• Arbeitsräume, Vorrichtungen und Gerätschaften sind demnach so einzurichten und zu unterhalten, dass eine Gefährdung des Arbeitnehmers durch den Betriebsablauf ausgeschlossen ist. In diesen Bereich fallen die später noch ausführlich thematisierten Regeln zur Arbeitssicherheit.
• Kommt es allerdings zu Arbeitsunfällen ist der Unternehmer für entstandene Personenschäden nicht schadensersatzpflichtig. Hier greift das Leistungssystem der gesetzlichen Unfallversicherung.
• - Schutz von eingebrachten Sachen des Arbeitnehmers
• Der Arbeitgeber hat weiterhin dafür zu sorgen, dass die vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen in angemessenen Umfang geschützt werden, und zwar nicht nur Kleidung und Werkzeug, sondern auch um ein Fahrzeug auf dem Parkplatz.
• - Schutz des Persönlichkeitsrechts
• Dieser Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zieht sich wie ein “roter Faden” vor allem durch diejenigen Bereiche des Miteinanders, in denen der Arbeitgeber mit Informationen aus dem privaten Bereich des Arbeitnehmers in Berührung kommt. Bekannte Beispiele sind:
• Einstellungsfragebogen und -gespräch; dabei dürfen ausschließlich betriebsnotwendige Daten erhoben werden;
• Ein bekanntes Beispiel ist dabei die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft. Diese ist unzulässig; wird sie doch gestellt, dann darf die Arbeitnehmerin sogar lügen.
• Personalakte; wer derartige Akten muss eine sichere Aufbewahrung und Kontrolle des Zugriffs gewährleisten;
• Videoüberwachung des Arbeitnehmers; diese ist nur in wenigen, ausgewählten Bereichen (Geld- und Werttransporte, Banken) erlaubt, ansonsten unzulässig;
• Telefon und Kommunikation; hier muss z.B. sichergestellt sein, dass das Abhören oder Aufzeichnen von Gesprächen verhindert wird. E-Mails fallen im Übrigen unter das Postgeheimnis, hier darf eine Kontrolle nur erfolgen, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Gefährdung des Betriebs durch den Arbeitnehmer (Viren, Kinderpornographie, rechtsradikales Gedankengut …) gegeben ist.
• Datenschutz; der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten nur an Dritte weitergeben, soweit ihm dies durch Gesetze (Bundesdatenschutzgesetz und Landesdatenschutz) vorgeschrieben ist;
• Allgemeiner Ehrschutz; der Arbeitgeber darf sich ebenso wenig öffentlich abwertend über seine Mitarbeiter äußern wie anders herum.

d) Gleichbehandlungspflicht

Nicht nur, aber eben auch für den Arbeitgeber ist nach Art. 3 GG die besondere Verpflichtung zur Gleichbehandlung gegeben.

Dieser Grundsatz greift immer dort, wo aufgrund einer Unterscheidung, die nicht sachgerecht ist, gleichwohl eine unterschiedliche Behandlung zu befürchten. Also ist auch Arbeitgeber ist gegenüber seinen Arbeitnehmern zur Gleichbehandlung verpflichtet. Dieser Grundsatz verbietet im Arbeitsleben die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen. (Benachteiligungsverbot und Arbeitsplatzausschreibung).

 

Ein wesentlicher Teil der vorgeschriebenen Umsetzung ist etwa die Gleichstellung behinderter Arbeitnehmer, geregelt im sog.” Gleichstellungsgesetz”, nachzulesen unter

http://www.website-quality.de/gleichstellungsgesetz.htm

 

Rechtsanwalt Ulf Richter, Bielefeld.