Entstehung des Arbeitsverhältnisses

Die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses kann in viele Schritte unterteilt werden. Am Anfang steht die Freiheit der Entscheidung über die Begründung von Arbeitsverhältnissen, so dann entstehen Pflichten bei der Vertragsanbahnung, die sich auf die Stellenausschreibung, den vorvertraglichen Teil, das Vorstellungsgespräch und deren Kosten beziehen. Erst dann folgt das, was dieser Artikel behandelt, der Abschluss des Arbeitsvertrages selber.

Auch im Anschluss daran entstehen noch weitere einzelne rechtliche Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, doch auch deren Behandlung bleibt anderen Artikeln vorbehalten. Hier geht es, wie gesagt, ausschließlich um den Abschluss des Arbeitsvertrages als solchem.

Der Arbeitsvertrag ist Grundlage für die Erbringung der Arbeitsleistung und des Arbeitsentgelts. Mit Abschluss des Arbeitsvertrages entsteht das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn der eigentliche Arbeitsantritt erst später geschieht. Vom eigentlichen Arbeitsverhältnis sind das sog. Einfühlungsverhältnis, die Wiedereingliederungsmaßnahme, der Vorvertrag, der Optionsvertrag und auch der Ruf zur Übernahme einer Professur zu unterscheiden. Alle samt stellen keinen Arbeitsvertrag, sondern andere Vertragsverhältnisse mit eigenen Rechten und Pflichten dar.

Anforderungen an den Vertragsschluss

Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages setzt die Geschäftsfähigkeit der Vertragsparteien voraus. Wobei für unter 15jährige ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot besteht, dass in §§ 5 und 7 JArbSchG zahlreiche Ausnahmen enthält.

Form des Arbeitsvertrages

Grundsätzlich bedarf der Abschluss eines Arbeitsvertrages keiner bestimmten Form, d.h. er kann auch nur mündlich und sogar durch konkludentes Verhalten geschlossen werden. Teilweise ist jedoch die Schriftform vorgeschrieben, so z.B. in § 11 BBiG und Ziff. 3 MTV holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz. Schriftformerfordernisse aufgrund einer Betriebsvereinbarung sind hingegen unwirksam, §§125, 127 BGB. Es ist im Einzelfall zu unterscheiden, ob deklaratorische oder konstitutive Schriftform vom Gesetzgeber verlangt wird. Im ersten Fall dient die Schriftform lediglich der Beweiserleichterung über das Zustandekommen des Arbeitsvertrages, während im zweiten Fall bei nicht Einhaltung der Schriftform in den Fällen von §§ 14 Abs. 2, 21 TzBfG ein unbefristeter und unbedingter Arbeitsvertrag zustande kommt (Rechtsfolge der Nicht-Einhaltung der Schriftform bei konstitutivem Formerfordernis???). Arbeitsverträge mit Gemeinden und Landkreisen bedürfen nach den Gemeinde- und Kreisordnungen stets der Schriftform.

Inhalt des Arbeitsvertrages

Grundsätzlich wird die Vollständigkeit und Richtigkeit des schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrages vermutet, § 416 ZPO. Wer also eine mündliche Vereinbarung entgegen dem Inhalt des Arbeitsvertrages behauptet, muss beweisen, dass die Urkunde des Arbeitsvertrages unrichtig oder unvollständig ist und stattdessen das mündlich besprochene Gültigkeit haben soll.

Der Arbeitsvertrag muss wenigstens Angaben zur vereinbarten Arbeitsleistung und zur Arbeitszeit enthalten. Die notwendige Vereinbarung über die Erbringung der Arbeitsleistung liegt schon vor, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitszusage durch den Arbeitnehmer angenommen hat oder sie auf seinen Antrag hin erfolgt. Die Zusage kann auch in der Vornahme der Arbeit selbst liegen. Im schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag wird der Inhalt der Tätigkeit i.d.R. näher umschrieben oder nur durch die Angabe einer tariflichen Vergütungsgruppe bestimmt, die allgemeine Tätigkeitsmerkmale vorsieht. Möglich ist ebenso, dass ein Fragebogen Vertragsinhalt wird, in dem der Arbeitgeber angegeben hat wann er arbeiten kann. Lässt sich eine genaue Feststellung über die getroffene Abrede hinsichtlich Arbeitszeit und Tätigkeit nicht feststellen, kommt der monatelangen täglichen Durchführung erhebliche Indizwirkung zu.

Nicht notwendig ist eine Abrede über die Vergütung, § 612 Abs.1 BGB. Eine solche gilt als stilschweigend vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs.2 BGB besagt zur Höhe der Vergütung, falls diese nicht ausdrücklich vereinbart ist, dass bei Bestehen einer Taxe diese als vereinbart gelte, in Ermangelung einer solchen, die übliche Vergütung. Er findet aber nur Anwendung, wenn keine im Einzelfall anwendbaren Vorschriften (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen) bestehen.

Netzwerk-Arbeitsrecht, www.arbeitsrecht.net, Bielefeld 2009 !