Das faktische Arbeitsverhältnis

Wird Arbeit geleistet, ohne dass dafür eine wirksame Vertragsgrundlage besteht spricht man von einem fehlerhaften oder auch faktischen Arbeitsverhältnis. Nicht hierunter fallen die Fälle in denen der Arbeitnehmer Arbeit leistet und erst dadurch ein Arbeitsverhältnis entsteht. Gemeint sind nur die Fälle in denen aufgrund eines Vertrages Arbeit geleistet wird, wobei der Vertrag, aus welchem Grund auch immer, unwirksam ist (zur Wirksamkeit von Arbeitsverträgen siehe „Arbeitgeber“ und „Arbeitnehmer“ - Entstehung des Arbeitsverhältnisses).

Das fehlerhafte Arbeitsverhältnis wird von der Rechtsprechung für die Dauer seines Zustandekommens wie ein fehlerfreies Arbeitsverhältnis behandelt. Keine Anwendung findet dieser Grundsatz bei  bewusstem Verstoß beider Vertragsparteien gegen strafrechtliche Vorschriften, krasser Sittenwidrigkeit des Vertragsinhalts, bei bewusstem Verstoß des Arbeitnehmers gegen Leib und Leben schützende Vorschriften (Bsp.: Arzt ohne Approbation) und bei rechtsgrundloser Fortsetzung eines wirksam beendeten Arbeitsverhältnisses.

Für die Dauer des vollzogenen fehlerhaften Arbeitsverhältnisses bestehen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieselben Rechte und Pflichten wie bei einem wirksam begründeten Arbeitsverhältnis (siehe Artikel …), d.h. der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgelt, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber ist zur Lohnzahlung sowie der Einhaltung aller Schutzpflichten verpflichtet. Allerdings kann das fehlerhafte Arbeitsverhältnis, sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer sofort beendet werden, es besteht keine Pflicht zur Arbeitsleistung. Einer Kündigung bedarf es nicht, ausreichend ist eine einfache Erklärung.

Während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen, um nicht in Verzug mit seinen Leistungspflichten zu kommen (siehe Artikel …). Nach früherer Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde auch diese Konstellation als fehlerhaftes Arbeitsverhältnis behandelt. Dies gilt heute allenfalls noch für die erzwungene Weiterbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung. Im Fall freiwilliger Weiterbeschäftigung, um die Nachteile des Verzugs zu vermeiden, findet Bereicherungsrecht Anwendung, d.h. der Arbeitgeber hat die Arbeit zu entlohnen, wobei der Lohn je nach erbrachter Arbeit, aber niedriger liegen kann als der frühere Arbeitslohn.

Netzwerk-Arbeitsrecht, www.arbeitsrecht.net, Bielefeld 2009 !