Pflichten des Arbeitgebers

Lohnzahlungspflicht

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in seiner Lohnzahlungspflicht nach § 611 Abs.1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag. Falls unklar ist, ob für eine erbrachte Leistung Lohn geschuldet wird greift die Auslegungsregel des § 612 Abs.1 BGB ein: Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Erbring beispielsweise ein befreundeter Handwerker eine Reparaturleistung im Haushalt und ist zuvor nicht über eine Vergütung gesprochen worden, so wird sie nach der Regel des § 612 Abs.1 BGB dennoch geschuldet. Denn von einem Handwerker, der im Rahmen seines Arbeitsfeldes tätig wird, kann dies in der Regel nur gegen Entgelt erwartet werden. Anders liegt die Sache, wenn ein Freund bei einer Arbeit hilft, der diese nicht gewöhnlich beruflich ausübt. Hier könnte es sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis ohne Entgeltzahlungspflicht handeln. Es ist allerdings im Einzelfall abzuwägen.

Lohn kann neben dem Grundlohn in verschiedenen Formen gezahlt werden: Prämien, Provisionen, Tantiemen, Gratifikationen, sonstige Zuschläge und auch Lohn in Form von Naturalien ist in gewissem Umfang möglich. Trinkgelder hingegen sind kein Teil des Lohns.

Die Lohnhöhe ergibt sich i.d.R. aus dem Arbeitsvertrag oder Bezugnahmen im Arbeitsvertrag auf tarifliche Bestimmungen. Findet sich im Arbeitsvertrag kein Hinweis oder liegt gar kein Arbeitsvertrag vor und ist auch sonst nichts vereinbart, so dient § 612 Abs.2 BGB als Lückenschließer: danach ist für den Fall, dass eine Vereinbarung zur Höhe des Lohns nicht getroffen ist, bei Vorliegen einer Taxe, die taxmäßige Vergütung, sonst die übliche Vergütung heranzuziehen (Branchenvergleiche).

Überstunden sind prinzipiell zusätzlich zu vergüten; ebenso unzulässige Mehrarbeit, § 3 ArbZG. Bei leitenden Angestellten kann eine Vertragsauslegung ergeben, dass Überstunden nicht zusätzlich vergütet werden. Für Auszubildende enthält § 17 Abs.3 BBiG eine Sonderregelung: Danach ist eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen.

Anspruchsgrundlage für die oben genannten Formen von Lohnzahlungen neben dem Grundlohn ist der Tarifvertrag oder, wenn keiner einschlägig ist § 612 Abs.1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag. Für Nachtarbeit greift erneut eine Sonderregelung: § 6 Abs.5 ArbZG besagt insoweit, dass der Arbeitgeber für Nachtarbeit eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren habe.

Für Gratifikationen und Lohnzuschläge, deren Anknüpfungspunkt nicht unbedingt Arbeitserfolg oder Arbeitsleistung sein muss, sondern die an besondere Umstände anknüpfen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Heiratsbeihilfe, Jubiläumszahlungen, Gefahrenzulage, Schmutzzulage, Überarbeitungszulage etc., gilt folgendes: nach dreimaliger Zahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch aus sog. betrieblicher Übung. Die unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistete Zahlung kann hingegen ohne Angabe von Gründen wieder eingestellt werden.

Zahlt der Arbeitgeber nur unter sog. Widerrufvorbehalt kann er den Anspruch des Arbeitnehmers durch Ausübung des Widerrufs vernichten. Der Widerrufvorbehalt muss aber rechtmäßig erfolgt sein und rechtmäßig, d.h. insbesondere unter Angabe sachlich zutreffender Gründe, ausgeübt werden.

Schließlich kann der Gleichbehandlungsgrundsatz zu Ansprüchen des Arbeitnehmers auf die genannten Sonderzahlungen führen. Ebenso kann er Ansprüche des Arbeitnehmers hinsichtlich der Höhe der Zahlungen eröffnen.

Von entscheidender Bedeutung, gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, ist die Frage nach der Möglichkeit der Kürzung von Gratifikationszahlungen. Eine Kürzung ist jedenfalls dann möglich, wenn dies in der Anspruchsgrundlage für die Zahlung, i.d.R. dem Tarif- oder Arbeitsvertrag, vereinbart ist. Hier werden dann i.d.R. auch die näheren Voraussetzungen genannte sein.

Für Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistungen ist zwischen unterschiedlichen Prämien zu unterscheiden: Bei Anwesenheitsprämien ist eine Kürzung möglich, wenn der Arbeitgeber die Fortzahlung des Grundlohns schuldet. Bei krankheitsbedingter Fehlzeit greift § 4 a S.1 EFZG: hiernach ist eine Vereinbarung zulässig nach der Sondervergütungen bei Fehlzeiten infolge Krankheit gekürzt werden können.

Im Falle von Anwesenheitsprämien kann auch eine Kürzung aufgrund von Fehlzeiten infolge Streikteilnahme erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hier bereits Kürzungen in Höhe von 1/60 bei arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und 1/30 bei betrieblichen Vereinbarungen als zulässig angesehen. Für Fehlzeiten aufgrund Krankheit enthält erneut § 4 a EFZG, diesmal in Satz 2 eine Sonderregelung: demzufolge darf die Kürzung für jeden Tag der Fehlzeit aufgrund Krankheit nicht mehr als ein Viertel des Arbeitsentgelts betragen, dass im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.

Liegt keine Vereinbarung über eine Kürzung vor, ist eine solche unzulässig soweit es sich um Sonderzahlungen handelt, die nicht in einem Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung stehen; d.h. für solche Sonderzahlungen, die ausschließlich Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung sind und die nicht aufgrund besonderer Leistungen des Arbeitnehmers entstehen, ist eine Kürzung auch ohne besondere Vereinbarung hierüber möglich, wenn Fehlzeiten oder andere sachliche Gründe vorliegen. Andererseits darf der Arbeitgeber Sonderzahlungen die an andere Voraussetzungen als die reine Erbringung der Arbeitsleistung anknüpfen, nur kürzen, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Wann eine Sonderzahlung als reine Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung anzusehen ist, ist durch Auslegung des Vertrages zu ermitteln (BAG v. 19.04.1995 - 10 AZR 49/94).

Grundsätzlich ist auch die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel möglich. Diese kann für den Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers vor einem bestimmten Stichtag geschlossen werden. Allerdings darf die Klausel für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sein, was insbesondere dann der Fall ist, wenn der Stichtag zu weit nach hinten geschoben wird.

Daneben sind noch sog. Bindungsklauseln möglich. Dabei wird der Anspruch auf die Gratifikation vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht.

Wegen Verstoßes gegen die Fürsorgepflicht sind nach dem BAG i.d.R. unwirksam: Rückzahlungsklauseln bis zu einer Gratifikationshöhe von 102,26 € (DB 2003, 100), außerdem solche die sich über den 30.06. des Folgejahres erstrecken (DB 1979, 898).

Eine nichtige Gratifikationsklausel führt ferner nicht zur Nichtigkeit der Gratifikationsabrede insgesamt. Anderes kann nur gelten, wenn die Gratifikation über eine tarifliche Vereinbarung teil des Arbeitsvertrages geworden ist.

Fürsorgepflicht

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers.(vgl. Dütz, Rn. 174 i.V.m. Rn. 153).

Schutzpflichten

Schutzpflichten des Arbeitgebers ergeben sich allgemein aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. §§ 241 Abs.2, 242 BGB. Sie werden durch weitere Normen konkretisiert und durch besondere Schutzgesetze ausgebaut. Die §§ 617 ff. BGB beinhalten Konkretisierungen der Schutzpflichten hinsichtlich Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung.

Netzwerk-Arbeitsrecht, www.arbeitsrecht.net, Bielefeld 2009 !